誰是目標負責人
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公司治理 企業行腳

不良品產生如何善後
企業主與顧問如何分工共創雙贏
企業內訓的考驗
企業員工求生之道
企業家關鍵的抉擇
企業能夠成長得力於企業文化
供應商評鑑的新觀念
供應商評鑑的著眼點
先找對的人再把事做對
公司的定位取決於選擇競爭對手的魄力
創業者是否一定要掌握經營權
南部小企業需要什麼
厚實的企業文化可以偵錯與避險
員工歸屬感是製程改善的起點
商戰中業務除了談判的技巧外必須兼顧顧客的面子
外來和尚會唸經
天使投資者為何而來
失敗的經驗真的能創造成功的契機?
如何擦亮蒙塵的鑽石
如何處理印刷電路板中的雜質
如何面對增資要求
學武要從蹲馬步開始
學歷與經歷可以改變經營事業的結果?
容許異曲同工促成繞樑三日
專業業務的細膩
尋找互補共創雙贏
小企業與大企業管理的差異
復健莫忘黃金百日
復健莫忘黃金百日一
循循善誘的態度可以強化目標的認知嗎
投入新產業仰賴如履薄冰的謹慎態度
換了位子該換腦袋嗎
擁有實力相當的競爭對手可以刺激成長
擁有過半股份的總經理可以突破困境
會計報表透露的訊息
未雨綢繆防患未然的著眼點
業務模式與溝通技巧
業務的後盾仰賴合格的製程能力
業務觀念的癥結點
沒有市場怎麼會有產品
沒有腳的機器人可以走多遠
溝通的首要做為是探討雙方的目的
狂熱的環保尖兵
產學該如何合作?
用明日的科技設計今天的產品
管理脫離不了人性
經營事業首先應確立品牌?
經營企業的特效藥?
職場煙幕彈
莫偏離目標
莫讓專家與過往的成功阻礙進步
蒙塵的鑽石
誠心誠意配合的企業主
誰是目標負責人
誰是解決問題的顧問
路燈下的迷思
輔導只缺訂單的企業
遇到舊識好友仍必須拿捏分寸
過去的成功值得參考
選擇供應商除了品牌外必須兼顧現況
錫鬚晶(Whisker)事件
錫鬚晶事件
門當戶對才有可能是合作夥伴
雄主開疆闢土,能臣鞏固疆域
零件業如何尋找真因
靠管理真的能賺取生存的空間
顧問用工作的句點展開企業主的新起點

公司治理 泛論管理

不容挑戰的統帥權
主管為何一定要放假
事情的真相
人為什麼會生氣〞
企業興衰的關鍵
個性決定命運容易複製失敗經驗
再論差異管理
到底誰是主角?
向服務業請益
吸取長者智慧消除無形阻礙
如何撥雲見日發掘真相
如何栽培企業主接班人
如何與公務員溝通
如何避免利刀先鈍
如何面對轉換軌道的要求
富家少爺教我的事
態度不同,結果大不同
成功者找方法、失敗者找理由
探討公司的本質
為何利刀總是先鈍
物以類聚,人以群分
產業的轉機需要靠成功的革新?
直覺反應是節省成本的大忌
真假福利
破格提拔的疑慮
系統廠對產品保固的迷失
組織中不可或缺的靶官
老驥伏櫪志在千里
職場贏家的關鍵因素
設立目標之重要
誠實是職場生存的關鍵美德
說文解〝命〞
調整心態以便承接新的任務
資深員工如何自處
賭氣的代價
輕人重話、重人輕話
轉個頭想想會更好
轉頭想想會更好
辭職單
面試抉擇小觀念〞
項莊舞劍意在沛公
頓悟
魔鬼藏在細節中

誰是目標負責人

2015-08-16 17:32:20

范顯達

市占率高的公司當遇到產業平台有停滯現象時,想繼續利用開源手段來增加獲利是不切實際的想法,而錙銖必較的節流方式就成為可以用力的著眼點,同樣的停徵新進人員是脊髓的反射,而節流的手法絕非無中生有的奇蹟,必須是應用管理的方式讓組織中不當的費用得到約束,因此在現有的標準作業流程中找出盲點,再想辦法找出解決盲點的對策,如此才有機會說服高層投資人力促成新方案。

新組織與組織目標得到共識,負責對高層簡報新組織的幹部顯然必須負責執行所有的工作,同樣的績效支票也必須由簡報者兌現,‘誰講誰負責’似乎是組織成員間相互的默契,功能主管構思的零件工程應該有打動組織高層的心弦,與會的四人中起碼有三個人認同當功能組織落實執行時,每年可以幫公司增加新台幣五億以上的獲利,有明確的方向與執行步驟的辦法應該有機會可以水到渠成。

歷經整年的運作,廣發英雄帖招兵買馬,伯樂入馬市圈選良駒六十,透過行政主管呈高層完成認證流程,僅僅三個章竟然都得等待兩個月,炙手可熱的人才豈會有行無市,果不其然六個缺額始終難以補齊,巧婦難為無米之炊,選料系統雖然如期結案,請設計工程師試用也超過三個月了,強制執行的號角竟然無法大力放送,因為標準材料的資料庫無法如期如量補齊,執行計畫視同作戰,一鼓作氣、再而衰、三而竭,豈能稍事鬆懈。

為什麼要設定目標?當然不是為了製成宣傳標語用的,目標掛在心中,是必定要履行的承諾,與會人數極其有限,共同的認知也相當的清楚,然而在召募新人時為何屢次貽誤時機,因為對完成任務的責任歸屬有認知偏差,擁有人事行政權的處長、副總經理乃至總經理雖握住人事核決權,參與會議得到組織與目標的共識,但是,因為計畫提出人的位階較低,又無行政裁量權,主管們並不認為需要加把勁幫助完成目標。

如果計畫是由高層提出,則各功能別主管必定各安其份,也會認份的儘速完成自認該負責的部份,避免計畫失敗時成為撐大傘的人,這種不求有功但求無過是職場求生的標準心態,尤其是在大公司謀職的員工,少有自告奮勇的員工,一切照本宣科即可,心中認為與任何新增的功能或組織溝通都是沒必要的負擔,因此新組織想在舊公司生根非有堅持的毅力不可。

過去成功的組織創造出以往的榮光,但是在劇變的時代如果再一成不變,恐怕很難面對挑戰,用變動的組織應付變動的局面是勢在必行,所以企業文化必須由階級領導改為職務領導,也就是說無論專案負責人層級為何,當專案成立時,任何功能組織都必須儘量促成,畢竟組織的成功是靠成功的專案累積而成的,必須讓權責可以平衡。