領導者的最大挫折
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工廠管理 基本觀念

80%的管理概念
一顆老鼠屎真能壞了一鍋粥
主管該如何面對失敗的員工
主管該如何面對抉擇
企業主是否應該趁機引進便宜的高學歷員工
企業為什麼會擁有顯而易見的弱點
健全組織必須先排除活動路障
共識與共事
半百壯年如何延續職場壽命
只有獅子領導的軍團才叫獅子軍團
可怕的企業文化
周邊環境決定格局
困而學之者生存之道
大想法小策略
失人失言的迷失
如何可以適當的建構供應鏈成員
如何善用月人均產值
如何正確的做好自我評價
如何突破邁向成功的瓶頸
如何縮減料號
如何處置不適任的部屬
如果委曲真的可以求全
工廠管理三大流程
差異管理
強化員工危機意識的絕招─備胎
怪老子對我的啟發
指揮官與領導人的差別
挖掘問題的基本認知
提綱挈領論管理
業務面對競爭該有的態度
權責

為何要定位
瑕不掩瑜是管理的盲點
甚麼叫做談判
發明者與金主的觀念差距
目標要如何設立
競爭環境愈來愈嚴苛
管理組織要避免雙胞胎效應
組織內的位階定義
縮減料號的原則
職位與價值的定義
職場成敗的關鍵因素
聽得懂是進步的必要修煉
著眼點不同,結果大不同
解決問題的直覺反應決定高度
認輸與服輸
說文解“通”
誰之所欲常在我心
跑壘一定要全力衝刺?
連鎖加盟當借用製造業管理經驗
釐清問題所在才有可能提出適當對策
領導力
領導者的最大挫折

工廠管理 部門功能

主管應該探討不合理反應的背後因素
公司為何需要管理會計
品管工程的展望
如何培訓零件工程師
如何尋求顧問支援
如何預防模範供應商變成品質殺手
幕僚的定位
採購的天職
業務失敗案例檢討
業務必備的特質
業務成功案例推敲
業務攻堅必備思慮
業務的心理建設
業務的等級
業務行銷首忌牛驥同皁
業務面對急單該有的態度
物料管理的小輕忽傷害公司好嚴重
製造工程成敗關鍵
選用新供應商的適當時機
零件工程之印刷線路板
零件工程之晶片電容器
零件工程之磁性元件
零件工程之電解電容
零件工程之電阻器
零件工程師之差異管理概念
零件工程師常見的迷失
零件工程師的基本技能
零件工程師的工作技巧
零件工程師的惶恐
零件工程師的熟成階段
零件工程的入門戰功
零件承認流程
高階主管分潤的癥結所在
高階主管必要認知
高階主管成敗間的關鍵因素
高階主管為何需要輪調
高階主管的潛規則
高階主管該有的修為與觀念

領導者的最大挫折

2012-09-27 12:39:19

范顯達

馬英九總統談到他人生中最大的挫折,就是被檢方以貪污罪嫌起訴特別費案;多麼令人羨慕的順遂人生阿!只不過小小的泥塊沾在臉上被別人看到竟能終生耿耿於懷,進而得遂所願,入主總統府,真是:「天將降大任於斯人也,必先苦其心志,勞其筋骨,餓其體膚,空乏其身,行拂亂其所為,所以動心忍性,增益其所不能。」 許多承諾該做到而沒完成的,是屬於小老百姓的大事,卻是領導者的小事呀!

一個喜歡照鏡子的領導者絕不是自我反省力特強的人,相反的,他應該是維護自己形象不遺餘力的人,也就是拔一毛以利天下,不為也,等同於楊朱學派的門徒;這種類型的領導人,自我感覺良好,連對錯是非的分野都不知道,怎麼可能有認錯的一天;像崇禎自縊煤山前仍然認為自己沒錯,是天下眾人眾臣的錯,心目中可能還深信好人不長壽,他已還完世上債,可以回歸天國、列名仙班了。

領導者一般而言分成兩種類別:一種是每天期待團體日益進步的領導者,另一種就是每天都想要勝過團體中的任何一個成員才有安全感的領導者。無時無刻想勝過同僚的主管,必定只能容下同質性的能力稍差的部屬,被周邊的雞稱頌與恭維的鶴,久而久之就誤認自己是頭威猛的老鷹;無論組織的戰力表現如何日漸衰弱,他都會無動於衷,因為他環首四顧,極目所及找不到能力比他強的,他已經廢寢忘食的工作了,雖然結果極度不佳,他相信換其他人做他的職務,結果會更糟糕,所以他可以每天帶著笑容入睡,一點內慚神明的感覺都沒有。

而每天期待團體日益進步的領導者,把團隊的成長與進步視為唯一的責任指標,勝過競爭同業視為理所當然;環境變化從來不是領導者的藉口,因為帶領團隊成長與進步的領導者深知進步幅度超過環境變化的程度,是唯一求生存的途徑;所以,領導者沒有時間觀賞鏡中影,只會看著窗外的人影,選擇出可以補強不足的人才,以找工作伙伴的心態延攬人才,絕不只是選擇部屬而已;因此,他的團隊將越來越成長與強化,絕不至於純化到十個手指頭就可數清的人才庫。

因此,有良知的領導者念茲在茲的應該是該帶領團隊完成任務要求,同時讓成員的工作獲得保障,生活得到改善,專屬個人的小榮小辱就不要太計較了;西楚霸王項羽攻城掠地無役不與,眼中心中皆無良將,就連謀臣范增也視為無物,一旦戰敗則一蹶不振,自刎烏江;劉邦是個小小的亭長,沒有顯赫的家世,有的只是深知不如人的心,運籌帷幄拜託蕭何、策略規劃信任張良並拜跨下將韓信為帥,分工與授權,雖時時有小不如意而淡然處之,終成大業。

所以,領導者的最大挫折應該是無法完成自己對組織的承諾才對,成員對領導者的期許應該是團體是否日益幸福,沒人在乎領導者的工作時數與外表好看與否。