如何栽培企業主接班人
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公司治理 企業行腳

不良品產生如何善後
企業主與顧問如何分工共創雙贏
企業內訓的考驗
企業員工求生之道
企業家關鍵的抉擇
企業能夠成長得力於企業文化
供應商評鑑的新觀念
供應商評鑑的著眼點
先找對的人再把事做對
公司的定位取決於選擇競爭對手的魄力
創業者是否一定要掌握經營權
南部小企業需要什麼
厚實的企業文化可以偵錯與避險
員工歸屬感是製程改善的起點
商戰中業務除了談判的技巧外必須兼顧顧客的面子
外來和尚會唸經
天使投資者為何而來
失敗的經驗真的能創造成功的契機?
如何擦亮蒙塵的鑽石
如何處理印刷電路板中的雜質
如何面對增資要求
學武要從蹲馬步開始
學歷與經歷可以改變經營事業的結果?
容許異曲同工促成繞樑三日
專業業務的細膩
尋找互補共創雙贏
小企業與大企業管理的差異
復健莫忘黃金百日
復健莫忘黃金百日一
循循善誘的態度可以強化目標的認知嗎
投入新產業仰賴如履薄冰的謹慎態度
換了位子該換腦袋嗎
擁有實力相當的競爭對手可以刺激成長
擁有過半股份的總經理可以突破困境
會計報表透露的訊息
未雨綢繆防患未然的著眼點
業務模式與溝通技巧
業務的後盾仰賴合格的製程能力
業務觀念的癥結點
沒有市場怎麼會有產品
沒有腳的機器人可以走多遠
溝通的首要做為是探討雙方的目的
狂熱的環保尖兵
產學該如何合作?
用明日的科技設計今天的產品
管理脫離不了人性
經營事業首先應確立品牌?
經營企業的特效藥?
職場煙幕彈
莫偏離目標
莫讓專家與過往的成功阻礙進步
蒙塵的鑽石
誠心誠意配合的企業主
誰是目標負責人
誰是解決問題的顧問
路燈下的迷思
輔導只缺訂單的企業
遇到舊識好友仍必須拿捏分寸
過去的成功值得參考
選擇供應商除了品牌外必須兼顧現況
錫鬚晶(Whisker)事件
錫鬚晶事件
門當戶對才有可能是合作夥伴
雄主開疆闢土,能臣鞏固疆域
零件業如何尋找真因
靠管理真的能賺取生存的空間
顧問用工作的句點展開企業主的新起點

公司治理 泛論管理

不容挑戰的統帥權
主管為何一定要放假
事情的真相
人為什麼會生氣〞
企業興衰的關鍵
個性決定命運容易複製失敗經驗
再論差異管理
到底誰是主角?
向服務業請益
吸取長者智慧消除無形阻礙
如何撥雲見日發掘真相
如何栽培企業主接班人
如何與公務員溝通
如何避免利刀先鈍
如何面對轉換軌道的要求
富家少爺教我的事
態度不同,結果大不同
成功者找方法、失敗者找理由
探討公司的本質
為何利刀總是先鈍
物以類聚,人以群分
產業的轉機需要靠成功的革新?
直覺反應是節省成本的大忌
真假福利
破格提拔的疑慮
系統廠對產品保固的迷失
組織中不可或缺的靶官
老驥伏櫪志在千里
職場贏家的關鍵因素
設立目標之重要
誠實是職場生存的關鍵美德
說文解〝命〞
調整心態以便承接新的任務
資深員工如何自處
賭氣的代價
輕人重話、重人輕話
轉個頭想想會更好
轉頭想想會更好
辭職單
面試抉擇小觀念〞
項莊舞劍意在沛公
頓悟
魔鬼藏在細節中

如何栽培企業主接班人

2013-09-30 18:16:58

范顯達

山中易有千年樹,世間難得百歲人,百年企業更難尋,千軍易得、一將難求,稱職的接班人更難;企業主的能力決定企業的生命,而接班人更左右著企業生命可否延續久遠?接班人的選擇與培訓就成為企業生命中最重要的工作,在台灣常以血親產生接班人,因此減少很多不確定因素,培訓的方法與強度就影響到接班人是否成材的關鍵,而易子而教是老祖宗流傳下來的智慧,然而這方法只適用於世交子弟,對一代暴發的企業主很難找到放心且認同的學院。

學院難尋、家教易得,將接班人派任在工作表現優的幹部旁做工作歷練,一則接班人可以儘快溶入企業文化,二則可以就近照顧,三則可以透過接班人建立情報網,四則可以幫助接班人累積企業戰功與人望;而創業者的專長或戰功彪炳的幹部幾乎都是開疆闢土的業務人員,因此,創業者依據過往的成長經驗來培養接班人是最有把握的方法,然而二十年的產業早已丕變,企業規模也遠大於過往,面臨十倍速的時代,只靠一個好手藝的師父,顯然雕不出力能扛鼎的氣勢。

老東家將兒子交待給企業團中工作表現最有成就的總經理,而這位總經理是老東家的嫡系子弟,兼具蓽路藍縷的革命情感,受老東家拉拔之恩,理應回饋毫不懷疑,所以將老東家的未來希望安排在業務部門,在公司持續成長的趨勢下,可輕易累積戰功與強化領導統御的氣度,良師與美玉竟然醞釀不出將才,數年的努力仍灌溉不出高聳的喬木,是本質不佳?是師者無心?當然不是,地基未穩、揠苗助長是也。

老東家將女婿交待給企業團中正值起飛階段的子公司,這個公司有很多的客戶,有更多的供應商,組件業慣性作為只買零件,因此如何規劃零件交期就成為當務之急,即時供料系統可以降低庫存壓力,舒緩資金壓迫,在產業環境日益嚴苛的時代,充分利用供應商急於建立臍帶關係以確保穩定接獲訂單,將駙馬爺納入統購系統,所有供應商的高階層主管皆樂於與之交往,且皆願意擇其優勢循循善誘駙馬經營之道,優秀的環境可以造就領導技巧與氣度,而且可以加速溶入產業環境。

對外可以未來利益誘導配合,對內部人員就必須激發起高階員工的榮譽感,使他們自動自發願意參與培育計劃,最起碼不至於掣肘,讓培育計劃功虧一簣,首先先行消除主管們的不安全感的疑慮,對於可以直達天聽的人物,有工作績效的優秀主管為了避免橫生枝節,避之惟恐不及,豈肯傾囊相授,若無本業的專業能力加持,則向外取經所得的智能,將有如空中閣樓,地基不穩豈能發光發熱?

威脅利誘實不可行,強化主管的社會責任意識與消除主管的危機感是首要內部作業;當主管升遷至一定高度時,物質生活已經得到基本的保障與滿足,所追求的目標已轉為如何滿足團體的需求才對,因此培育成功未來的企業主,可以使數萬的家庭生活得到改善與保障,這種間接的佈施,所累積的陰德更為有效而且直接,而且龍非池中物,駙馬爺絕不可能接掌總座,子公司訓練、母公司茁壯才是合理的結果,不必擔心遇到上司以子之矛、攻子之盾的尷尬現象產生。數年後子與婿用途涇渭分明,何也?所托之師用心不同罷了!